在实行目标管理的基层税务部门中，其绩效管理仍存在很多问题。以G税务分局实行的“岗位目标责任制”为例：

1目标责任面面俱到，重点不突出。例如某岗位目标包括:税收政策贯彻及时到位;按规定时限核实、上报、审批、登录信息及归档;适用法律、法规和政策准确，程序规范合法;档案资料登录信息齐全、准确等。这种岗位目标几乎是对税务部门口常工作的具体描述和列举，面面俱到。事实上，目标过多就如同没有目标，无法突出重点就相当十只有一个要求:所有工作都要干好。目标无法起到管理导向作用，自然对管理的作用也就不大。      

2存在重结果忽略过程和行为的评价问题。例如，某岗位责任包括:贯彻不及时而延误工作，每次扣1分;政策适用不准确造成失误每次扣2分……，考核标准包括收入计划完成情况、中报率、入库率、欠税率等。这些都是对工作结果进行衡量的例子，对造成这些结果的原因不子分析。然而绩效管理研究者经过反复研究发现:绩效评估可以对结果进行评价，也可以对过程和行为进行评价;强调结果评价会导致被评价者的短期行为;对过程和行为进行评价，能够引导被评价者规范自己的行为，最终实现预期结果。

3评价标准上也存在一系列问题。

首先绩效评估标准主观随意性较大，客观性评价标准在指标体系中所占比例不大。缺乏客观准确的绩效评估标准会直接影响到绩效管理的信度问题，进而影响绩效评估的效度。绩效管理的信度是指绩效评估的可靠性，模糊的绩效评估标准只能得出模糊的评价结论，则这种结论的可靠性要受到质疑。绩效管理的效度是指绩效评估的有效性，不可靠的评估结论对十管理的有效性自然会有很大的影响，如同利用不准确的信息很难做出正确的决策一样。

其次绩效评估标准多依据的是最低标准。例如，预算不及时每延误一天扣0. 5分，出现差错每次扣2分;组织协调不力延误工作每次扣2分;未落实扣1分;考核不到位每次扣2分等，几乎都是“扣”分，很少有加分现象。这样做的结果是规定的最低标准全部变为最高标准，即合格成为最高标准。以这种绩效评估为导向只能使工作维持不失误，却不能使工作整体向前推进。与此相关的是报酬激励机制设计必然是达标不惩罚，超标不奖励，不合格则受到惩罚，这样个人工作只要保持在合格标准上则万事大吉，人们没有积极性付出更多的努力使工作绩效超标。

4评价指标缺乏联系。绩效评估注重结果而忽视过程，无法辨别实现这些指标所需要做的工作到底是什么，应该怎样做等，许多口常工作无法同这些指标相联系，即使有联系也不是十分密切。例如，办税服务窗口人员没有组织收入任务压力，每天的工作就是同纳税户打交道，表面上这些工作同税收任务没有联系，窗口人员就认识不到自己工作的重要性，没有积极性提高服务态度。绩效评估指标与指标之间的联系不密切就会导致上文所称的“就收入抓收入、就征管抓征管”的现象出现。事实上，各指标之间同样存在着相互联系，正确认识到这些联系有利十使税务工作达到事半功倍的效果。

5目前的绩效管理制度无法引导工作效率的提高。由十在指标上不涉及或很少涉及工作效率问题，因此，税务人员对每天的工作产生习惯并目_认为其是正常的，但事实上很多工作是无效的，或者说税务部门的时间和精力有许多浪费在不产生任何效果的无意义的事情上，导致财力和人力的浪费以及办税成本的提局。

6绩效管理制度忽视客户(纳税人)的重要性。由于税务部门是国家行政管理部门，没有生存的压力，而企业在一定程度上又不能自主选择为其服务的税务部门，使税务人员产生心理优势，不以企业的感受为感受，再加上绩效管理体系也没有在这方面进行正确引导，出现税务人员服务态度不好的现象也就是正常的。随着交通口渐便利、信息传输和处理技术的提高，市场在世界范围内的形成，任何一个角落都可以成为市场，地理位置将不再是企业设立所考虑的重点，政策环境将越来越成为企业是否在某地设立的重要考虑因素，税务部门所提供的纳税环境本是政策环境的组成部分，也会成为影响企业设立地点的因素。